El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, introduce nuevas obligaciones para las empresas en materia de información laboral y condiciones de trabajo. La norma entra en vigor el 5 de octubre de 2026 y sustituye al anterior Real Decreto 1659/1998.
Las empresas deben revisar sus contratos, modelos de información laboral y procedimientos de recursos humanos antes de esa fecha para asegurarse de que cumplen con las nuevas exigencias.
El cambio es especialmente relevante porque ya no basta con entregar determinada información al trabajador dentro de los primeros meses de la relación laboral. Con carácter general, la nueva norma exige que la información correspondiente se facilite antes del inicio de la relación laboral y que determinadas modificaciones se comuniquen, como máximo, el mismo día en que entren en vigor.
El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores y transpone parcialmente al ordenamiento español la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea. Con las nuevas obligaciones para las empresas sobre la información que deben recibir los trabajadores se establece el objetivo principal de reforzar el derecho de las personas trabajadoras a conocer de forma clara y por escrito cuáles son las condiciones esenciales de su relación laboral. Uno de los aspectos más novedosos del Real Decreto 723/2026 es la obligación de informar sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones cuando intervengan en determinadas decisiones laborales. La información deberá incluir las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de estos sistemas cuando se utilicen para decidir o modificar aspectos como:
- Jornada y distribución del tiempo de trabajo. la empresa utiliza software o sistemas automatizados para adoptar decisiones relacionadas con horarios, tareas, salarios, progresión profesional, lugar de trabajo o extinción del contrato, debe analizarse si queda sometida a la obligación específica de información del artículo que la información fue transmitida o recibida. No es suficiente con tener un modelo guardado internamente si no puede acreditarse su entrega al trabajador.
- Asignación de tareas.
- Salarios.
- Progresión profesional.
- Lugar de trabajo.
- Extinción del contrato.
Por tanto, las empresas que utilicen herramientas automatizadas o sistemas basados en algoritmos para adoptar decisiones que afecten a las condiciones laborales deben revisar específicamente esta obligación.
No basta con identificar que existe una herramienta tecnológica: cuando el sistema esté dentro del supuesto regulado por el Real Decreto, deberá facilitarse la información exigida sobre sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento.
¿A quién afecta las nuevas obligaciones para las empresas sobre la información que deben recibir los trabajadores?
Como regla general, afecta a todas las empresas y personas trabajadoras incluidas en el artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores. El capítulo relativo a la información general se aplica a las relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas. Además, la norma contiene reglas específicas para:
- Personas trabajadoras por cuenta ajena.
- Personal empleado público, con las peculiaridades de su normativa específica.
- Relaciones laborales especiales, cuando resulte aplicable conforme a su regulación.
- Pescadores que trabajen a bordo de buques pesqueros abanderados en España o registrados bajo plena jurisdicción española, con independencia de la duración del contrato.
- Gente de mar que trabaje a bordo de buques abanderados en España o registrados bajo plena jurisdicción española, también con independencia de la duración del contrato.
La información general deberá facilitarse antes del inicio de la relación laboral. Cuando se modifique alguna de las condiciones sujetas a información, la empresa deberá comunicarlo por escrito lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que la modificación sea efectiva. Si se trabaja en el extranjero, la información adicional deberá entregarse antes de la salida al extranjero.
¿Qué ocurre con los trabajadores que ya están contratados?
Las relaciones laborales que ya estén vigentes el 5 de octubre de 2026 no obligan, con carácter general, a rehacer automáticamente todos los contratos desde cero. Sin embargo, si la persona trabajadora solicita la información y esta no obra ya en su poder, la empresa deberá facilitarla en un plazo máximo de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud.
¿Qué información debe facilitar ahora la empresa al trabajador?
Este es uno de los principales cambios. El Real Decreto 723/2026 amplía considerablemente la información que debe recibir la persona trabajadora cuando no esté ya incluida en el contrato escrito que obra en su poder. La información debe permitir conocer de forma suficientemente precisa las principales condiciones de la relación laboral.
1. Datos básicos de la relación laboral
- Identidad de la empresa y de la persona trabajadora.
- Fecha de inicio de la relación laboral.
- Fecha de finalización o duración previsible cuando se trate de un contrato temporal.
- Domicilio social.
- Centro o centros de trabajo.
- Centro de adscripción cuando exista trabajo a distancia.
- Circunstancias relativas al lugar de trabajo cuando este sea móvil, itinerante o pueda ser elegido libremente por la persona trabajadora.
- Contenido de la prestación laboral.
- En contratos temporales, la causa concreta que justifica la contratación y su conexión con la duración prevista.
- Categoría o grupo profesional y descripción suficientemente precisa del puesto
2. Salario y conceptos retributivos
- Salario base.
- Complementos salariales, diferenciados.
- Periodicidad del pago.
- Método de pago.
- Forma de cálculo de los conceptos variables.
- Criterios que determinan cuándo se perciben las cantidades variables.
Esto es especialmente importante para empresas que utilizan bonus, incentivos, comisiones u otros sistemas de remuneración variable.
3. Jornada, horario y vacaciones
- Duración de la jornada ordinaria.
- Distribución diaria, semanal y anual.
- Trabajo nocturno o a turnos, cuando exista.
- Procedimientos para modificar la jornada.
- Procedimientos para modificar turnos.
- Acuerdos relativos a horas extraordinarias y su remuneración.
- Duración de las vacaciones.
- Procedimiento para determinar cuándo se disfrutan.
Cuando exista una distribución irregular de la jornada, habrá que informar también sobre:
- El sistema utilizado para establecer dicha distribución.
- Horas y días de referencia en los que la empresa puede exigir la prestación de servicios.
- Los periodos mínimos de preaviso antes del inicio de una tarea.
- Los periodos mínimos de preaviso para la cancelación de una tarea.
- En contratos fijos-discontinuos, los periodos de actividad e inactividad o su estimación, sin perjuicio de su concreción mediante el llamamiento.
Este punto resulta especialmente relevante para empresas con sistemas de trabajo variables, turnos, planificación flexible o contratos fijos-discontinuos.
4. Periodo de prueba
Cuando exista periodo de prueba, la información deberá indicar su duración y condiciones. También deberá informarse sobre las obligaciones de empresa y trabajador relacionadas con las experiencias que constituyan el objeto del periodo de prueba.
5. Formación
La persona trabajadora deberá recibir información sobre su derecho a la formación proporcionada por la empresa.
6. Igualdad, conciliación y acoso sexual
El nuevo documento informativo también deberá recoger, cuando corresponda:
- La existencia e identificación del plan de igualdad aplicable.
- La política empresarial de conciliación personal, laboral y familiar, cuando la empresa disponga de una política que adapte o desarrolle las obligaciones mínimas legales.
- El protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.
- El conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, cuando la empresa disponga de ello.
¿Cómo debe entregar la empresa la información?
- En papel.
- En formato electrónico.
Pero no cualquier envío electrónico sirve automáticamente.
- Accesible para la persona trabajadora.
- Almacenable.
- Imprimible.
Además, la empresa debe conservar una prueba de la transmisión o recepción. Esto hace especialmente recomendable establecer un sistema interno que permita acreditar documentalmente cuándo, qué información y a qué trabajador se ha entregado. En el caso de personas trabajadoras con discapacidad o con capacidad intelectual límite, la empresa debe garantizar que la información sea accesible y comprensible.
¿Qué deben hacer las empresas desde ahora?
- Identificar todos los modelos de contrato utilizados.
- Identificar la información que falta.
- Revisar los procedimientos de contratación para garantizar que la información se entrega antes del primer día de trabajo.
- Establecer un procedimiento para comunicar modificaciones laborales antes o, como máximo, el día en que surtan efecto.
- Implantar un sistema que permita acreditar la entrega o recepción de la información.
- Revisar específicamente los casos de trabajo en el extranjero, trabajadores fijos-discontinuos, sistemas algorítmicos, trabajo a turnos, retribución variable y empresas de trabajo temporal.
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